Je ne veux pas faire d’histoires
L’agence TheRing et son client MyPrecious
L’agence TheRing est une agence de communication très demandée. Elle est composée de quatre associés : Julien, directeur de la création, charismatique, à l’aise en public ; Sophie, directrice de clientèle, structurée, rigoureuse ; Mehdi, directeur de stratégie, discret, analytique ; Claire, directrice opérationnelle, bulldozer, pilier de l’équipe et des process.
Au début, c’est simple : quand il faut prendre la parole, c’est Julien. Pitchs, appels d’offres, conférences, interviews, articles. Julien adore ça. Les autres sont soulagés. « Tu présentes ? Bien sûr. ». « Julien fera l’intro, comme d’habitude. » « Pour le point avec le client, on laisse Julien gérer. »
Pour MyPrecious, le plus grand compte de l’agence (obtenu après un appel d’offre d’un an sur lequel toute l’équipe a travaillé d’arrache-pied) c’est Julien qui se déplace. Les mails passent de plus en plus directement par lui. Sophie gère les comptes-rendus mais elle ne voit quasiment plus MyPrecious. Mehdi prépare les recommandations stratégiques, sans être présent en réunion. Claire absorbe les urgences dans les plannings des équipes souvent prévenues au dernier moment.
La frustration monte, on commence à entendre des phrases comme : « De toute façon, Julien décidera avec MyPrecious. », « Si on commence à discuter, il va le prendre de travers, « On ne va en faire une histoire d’ego, ce qui compte c’est que le client soit content »
Des mois passent et les réunions d’associés se transforment en validation puis simple information sur les décisions de Julien.
Le jour où le visage de l’agence décide de changer de navire
Un vendredi matin, les quatre associés sont en réunion. Julien arrive en retard, téléphone à la main. Il pose un dossier sur la table, s’éclaircit la voix : « J’ai pris une décision. Je vais lancer ma propre agence»
Sidération pendant 5 bonnes minutes. Comme personne ne lui pose de question, Julien clôt la réunion en indiquant « je pars dans deux semaines ».
Ce n’est qu’ensuite que les associés apprennent que le client MyPrecious suit Julien. « C’est normal, c’est MON client ». Puis ils reçoivent la démission Camille, chef de projet senior, Thomas, directeur artistique et Inès social media, en lien quotidien avec les clients de TheRing. « Ils ont envie d’une nouvelle aventure. »… chez It’sMine la nouvelle agence de Julien.
L’agence TheRing est en état de choc, on entend dans les couloirs les mots de trahison, débauchage, vol de clients.
L’avocat de TheRing est consulté en urgence, les termes tombent : concurrence déloyale, débauchage, parasitisme, manquement à la loyauté d’associé.
On parle de mise en demeure, de procédure, de requête pour conserver la preuve des détournements de fichiers. La guerre est déclarée.
L’avocat de Julien sait ce que ce genre de procédure donne si on va au bout, il veut préserver son client c’est pourquoi il propose une médiation, qui est acceptée.
Ce que la médiation révèle.
1. Un leadership implicite qui s’installe avec l’assentiment de tous
Julien parle bien, porte l’image de l’agence, attire les clients.
Les autres associés le laissent faire, par confort et par gratitude, soulagement de ne pas avoir à s’exposer. Sous couvert de reconnaissance, un monopole de parole et de représentation s’installe.
2. Le collectif qui renonce à se vivre pour mettre un individu en lumière
Petit à petit, MyPrecious cesse d’être un client de TheRing pour devenir le client de Julien, et ce, pas parce que quelqu’un l’a décidé, mais parce que tout s’organise comme si c’était vrai.
Pourquoi ? parce que ça roule. Julien est celui qui se montre : il présente, il rassure, il incarne. Les autres sont en coulisses. Et ça roule. Et les autres, sans le vouloir, valident ce récit.
Sophie accepte que son travail reste en coulisses : le compte-rendu impeccable, les ajustements, la tenue de la promesse. Mehdi accepte de produire la stratégie sans être dans la pièce où elle est discutée. Claire absorbe les urgences, arrondit les angles, recolle les morceaux avec l’équipe quand les délais se resserrent.
3. L’évitement comme mode de gouvernance
Les associés n’en parlent jamais ensemble. Chacun se dit que ce n’est “pas grave”, que ce n’est “pas le moment”, que ce serait mesquin d’en faire une affaire d’ego.
Chacun se raconte une histoire rassurante : ce n’est pas du pouvoir, c’est juste une répartition des rôles. Ce qui compte, c’est que le client soit content.
Mais surtout, personne n’a envie d’être celui qui “crée un problème” en demandant à Julien de partager la scène. Parce que la conversation difficile a toujours le même goût : elle ressemble à un reproche.
Pendant ce temps, Julien glisse doucement vers autre chose : il ne raconte plus ce qui se dit, il “gère en direct”, il prend des engagements au téléphone, il noue des liens personnels, il ne partage plus les informations stratégiques, donne des instructions pour l’exécution de ses demandes et s’attribue les succès.
Et le collectif devient un arrière-plan.
Ce qui est paradoxal, c’est que plus les autres évitent la confrontation pour préserver l’harmonie, plus ils laissent Julien seul.
Résultat : pas de conflit ouvert, mais une érosion silencieuse.
4. De la mise en lumière à l’isolement de Julien
Ce que la médiation a mis à jour, c’est qu’il n’y a jamais eu de contrat explicite sur les rôles ni sur la représentation. Julien devient peu à peu celui qui porte seul la relation client, les enjeux d’image, les arbitrages urgents. Les autres ne sont pas satisfaits mais n’y voient pas un signal d’alerte, juste la preuve que “ça roule”.
Julien de son côté, n’est pas soutenu, pas contredit, pas accompagné : il est valorisé, mais pas rejoint. Il est dans la lumière mais s’expose, encaisse les coups, sans partage, sans retour, sans co-régulation.
Et face à cette charge émotionnelle silencieuse, Julien cesse peu à peu de compter sur le groupe. Il glisse, sans le conscientiser, de la coopération vers l’autonomie forcée, puis vers la solitude stratégique. Ce basculement progressif transforme le lien : il n’informe plus, ne consulte plus, agit en direct, non par domination, mais parce que personne ne vient prendre sa part.
Le collectif, absent dans les moments de tension, devient progressivement décor. Et Julien, sans jamais le formuler, cesse d’y croire.
La médiation révèle alors un paradoxe douloureux : ce n’est pas un collectif trahi par un homme, mais un homme qui a fini par se détacher d’un collectif qui ne le soutenait plus.
Il n’est pas seulement parti pour créer sa propre agence. Il est parti parce que le groupe l’avait, sans le dire, laissé seul avec la promesse commune.
5. La délégation qui devient abdication.
Pendant que Julien montait sur scène, les autres associés sont restés en coulisses, avec leur accord tacite, leur loyauté silencieuse, et le plus souvent, leur soulagement aussi.
Chacun, à sa manière, a fait le choix de ne pas prendre la parole pour préserver l’harmonie, le bon fonctionnement, l’image d’un collectif uni. Tous trois tiennent l’agence, sans jamais questionner la manière dont elle se gouverne.
Ils ont laissé Julien représenter l’agence, sans jamais poser la question : au nom de qui, au profit de quoi, dans quelles limites ?
Pas de réunion pour discuter de la répartition des rôles. Pas de régulation collective. Et surtout, personne n’a eu le courage de poser le problème sur la table.
Ce que la médiation a révélé, c’est que ce silence n’était pas neutre.
Il servait des besoins importants : éviter les tensions, se sentir utile, préserver l’ordre établi, éviter les conflits de pouvoir. Mais il a aussi nourri une frustration croissante, un sentiment d’effacement, voire d’injustice, que personne n’a voulu exprimer.
Et c’est là le paradoxe : plus les associés taisaient leurs besoins, plus ils validaient une structure de pouvoir qu’ils jugeaient injuste.
En évitant la confrontation, ils ont contribué au déséquilibre qu’ils ont fini par subir. Ils ne sont pas les victimes d’une trahison soudaine, mais les co-auteurs d’un effacement progressif.
La médiation a permis, pour les trois autres associés :
• De transformer la colère en lucidité.
• De comprendre leur part dans le déséquilibre ;
• D’oser formuler des besoins qu’ils n’avaient jamais osé nommer (reconnaissance, équité, clarté, partage du pouvoir)
• D’être entendus
Pour Julien, elle a offert un espace pour :
• Exprimer sa solitude, la perte du rêve collectif,
• Reprendre conscience de l’importance les contributions invisibles de ses associés
• Entendre l’impact de ses choix
• Se repositionner dans une sortie plus éthique, plus juste.
Pour les 4 associés elle a permis :
• de séparer ce qui relève du droit (préjudice, faute, débauchage, concurrence déloyale…) de ce qui relève du vécu (sentiment de trahison, colère, honte, culpabilité, peur) ;
• de clarifier le passé : comment on en est arrivés là, qui a laissé faire quoi, et pourquoi,
• de négocier des modalités de sortie de Julien en organisant une transition plus douce.
• mais aussi de prendre la mesure de la nécessité de poser des règles de gouvernance et de communication pour les autres associés
En ne déléguant pas tout au juge, les associés ont repris leur pouvoir et réglé des questions que le juge n’aurait pas pu trancher.
En choisissant la médiation, on ne répare pas tout mais on limite la casse relationnelle, humaine, réputationnelle. On évite d’impliquer les clients ou les collaborateurs, on reprend sa responsabilité de dirigeant et on va de l’avant.
Ce que cette médiation a révélé, ce n’est pas seulement une affaire d’ego ou de client perdu.
C’est le prix du non-dit dans les collectifs fondateurs. Et la possibilité, même tardive, de faire retour sur ce qui n’a pas été posé pour mieux reconstruire.
Pourquoi j’écris cet article
Cette histoire je l’ai plaidée comme avocate dans un sens ou dans un autre, que ce soit en agence, cabinet, entreprise, peu importe l’issue, le conflit fait toujours des ravages et ce, pendant des années: clients perdus, équipes dispersées, structures parfois liquidées. Même celui qui part avec les clients n’en sort pas indemne, paralysé par la procédure. En traitant ces sujets comme médiatrice, j’ai compris que la façon de gérer le conflit fait toute la différence. La médiation protège les intérêts et surtout la réputation de chacun et permet de remettre son énergie sur la construction, pas sur le conflit.
Pour aller plus loin
Si vous avez envie de tester ce que la médiation pourrait apporter dans votre collectif d’associés, n’hésitez pas à me contacter.
Anne MESSAS
Note sur l’usage de l’IA : Certains articles de cette newsletter sont rédigés avec l’assistance d’outils d’intelligence artificielle (structuration, reformulation, aide à la clarté). Mais les idées, les exemples et les situations sont produits, travaillés, relus et assumés par une humaine bien réelle : moi.
L’IA m’assiste, mais elle ne pense pas pour moi, n’oriente pas et ne prend aucune décision. Je ne laisse personne faire ça pour moi.